Colloquio di lavoro: come sarai valutato?

Il test psico-attitudinale e l’intervista comportamentale

Quando si affronta un colloquio di lavoro le incognite che ci aspettano sono molte. E’ un processo che affrontiamo già con uno svantaggio statistico: ci si candida per una posizione lavorativa a fronte di 20, 50, a volte anche migliaia di candidati. E’ bene, quindi, cercare di avere nella propria manica il maggior numero di assi. Non potendo generalmente sapere chi sarà l’intervistatore che ci troviamo di fronte e soprattutto che tipo di intervista sceglierà di condurre è consigliabile cercare di provare ad anticipare diversi scenari per non trovarsi spiazzati sul più bello. In questo post esamineremo due possibili modalità valutative che si possono presentare durante un colloquio di lavoro.

Il colloquio: test psico-attitudinale

E’ una possibilità molto concreta se si sta affrontando una selezione a cui partecipano moltissimi candidati, ma ci sono anche aziende che convocano un minor numero di intervistati e che desiderano comunque avvalersi di questo strumento. Ovviamente la tipologia di test a cui vi potete trovare a rispondere può variare tantissimo. E’ bene ricordare che un test psico-attitudinale standardizzato può essere somministrato e valutato solo da uno psicologo iscritto all’Albo. E’ possibile, dunque, che alcune aziende, non appoggiandosi ad uno psicologo, optino che altre tipologie di questionari motivazionali, i cui risultati, però, non sono altrettanto precisi. Se vi è possibile, domandate il nome del test a cui state rispondendo e chiedete da chi sarà valutato. Questo vi darà anche una misura della serietà della selezione a cui state partecipando, e potrete fare le vostre valutazioni nel caso in cui scopriate che vi stanno sottoponendo un test preso da internet (capita anche questo!).

In linea generale, comunque, la regola d’oro per affrontare un test psico-attitudinale è quella di rispondere sempre a tutte le domande direttamente, senza cercare di immaginare quale potrebbe essere la risposta giusta per la posizione ricercata. I test, infatti, misurano alcune dimensioni o abilità specifiche e sono costruiti per questo scopo, non vengono modificati a seconda della posizione lavorativa, pertanto cercare di interpretare le domande sulla base della job description a cui vi siete candidati può portare solo a sbilanciare il vostro profilo e a danneggiarvi nella selezione.

L’intervista comportamentale

Un tipo di intervista abbastanza comune negli ultimi tempi è l’intervista comportamentale: lo scopo di questo tipo di intervista è di predirre futuri comportamenti sulla base di azioni passate. Detto così mi suona molto male. Se la conduzione dell’intervista è presa così alla lettera è francamente riduttiva e poco utile perché non tiene conto del fatto che le persone nella loro vita fanno esperienza, specialmente negli insuccessi. Se, invece, viene gestita per valutare la capacità autoriflessiva del candidato di auto-valutarsi e trovare soluzioni alternative a problemi che ha affrontato nel passato, allora è uno strumento molto interessante. Vi accorgete che questo è il tipo di intervista che vi stanno facendo se vi pongono molte domande che riguardano decisioni o linee di azione che avete seguito nel passato.

Può essere utile, dunque, riflettere prima del colloquio su alcuni episodi della vostra vita lavorativa (o personale se avete ancora un curriculum sottile) in cui vi siete trovati davanti ad un certo tipo di problematica o criticità, come l’avete affrontata, provando, con il senno di poi, ad elaborare una soluzione alternativa. L’importante è che si faccia riferimento ad episodi realmente accaduti, e che il racconto sia arricchito da particolari e, perché no, dalle emozioni legate a quel momento.

Ad ogni modo, qualsiasi sia la modalità valutativa che si affronta durante un processo di selezione è bene ricordare che un colloquio di lavoro non valuta il valore di una persona, bensì quanto un candidato corrisponde o meno ai requisiti richiesti di una specifica posizione lavorativa.